案例分析专栏
随着中国制造业企业不断拓展欧洲市场，越来越多的中资企业需要派遣工程师、技术人员及安装工人赴欧洲执行工业项目，包括生产线安装、设备调试、工程施工及现场技术服务等。
在实际项目中，企业经常提出这样的问题：“员工只是去法国工作一两个月，不超过90天，是否可以直接办理商务签证？是否还需要缴纳法国社会保险？”
事实上，法国对于外国员工的工作许可、跨境派遣及社会保障有着不同的法律规定。90天是区分短期与长期停留的重要标准，却不是判断员工是否需要工作许可或缴纳社保的统一豁免条件。本期汉腾咨询结合实际工业项目，分析中资企业赴法员工派遣中需要关注的关键问题。
一、案例背景：50名中国员工赴法国执行工业项目
某中国制造业企业与法国终端客户签订工业项目服务合同，计划派遣约50名中国员工赴法国工厂，开展生产线设备安装、调试及相关技术服务。该企业在法国没有设立子公司或分公司，项目由中资企业直接承接，员工继续与中资企业保持劳动关系，并根据项目进度分批赴法。
派遣人员主要包括项目管理人员、工程师及现场安装工人。其中，部分员工执行90天以内的短期任务，部分员工需要在法国工作超过90天，最长约一年。企业希望根据不同岗位及工作期限，确定合适的签证路径，同时评估法国本地劳动及社会保障成本。
二、签证路径分析：基于项目服务合同的员工派遣
针对这一案例，法国有明确的项目服务派遣签证类别：Détachement pour prestation de service exécutée en France，即外国企业基于服务合同，派遣员工赴法国执行项目任务。
对于本案例中的中资企业，即使没有法国子公司，也可以根据中资企业与法国客户签订的服务合同，依法申请相应的员工派遣工作签证。无论员工赴法工作期限是否超过90天，均属于同一项目服务派遣路径。 企业应根据实际工作任务及预计停留期限申请相应期限的签证，并按照适用规定提前取得工作许可。
短期与长期派遣的主要区别在于签证的有效期限及后续居留手续。对于需要验证的长期居留签证（VLS-TS），员工入境法国后还应在规定期限内完成在线验证；其他长期签证则依据其类别办理相应居留手续。
此外，如果中资企业在法国已有子公司或分支机构，也可以根据实际劳动关系、派遣任务及人员岗位，进一步评估ICT集团内部调动或SEM集团内部派任等其他签证路径。需要强调的是，签证路径的选择不仅取决于员工停留时间，更取决于项目合同关系、劳动关系及实际工作性质。
三、核心问题：90天以内是否需要工作许可？
这是中资企业赴法工业项目中最容易产生误解的问题。法国对于短期商务访问与实际从事生产性工作有明确区分。参加商务会议、客户洽谈、展会或参观考察，与在法国工厂开展设备安装、生产线调试及现场施工，并不属于相同性质的活动。
对于本案例中的生产线安装、现场施工及相关技术作业，企业应按照需要工作许可的项目派遣安排，而不能仅因工作期限不超过90天就采用普通商务访问方式。
法国虽然对少数特定短期活动设有工作许可豁免，但常规工业现场安装和施工作业不能仅凭短期停留认定适用豁免。因此，无论员工赴法工作30天、60天还是一年，都需要根据实际工作性质取得所需的法国工作许可，并申请相应的工作签证。
员工派遣预申报
除了工作许可，外国企业向法国派遣员工执行服务合同时，通常还需要履行法国跨境员工派遣预申报义务，即 Déclaration préalable de détachement（通常称为SIPSI申报）。
工作许可和员工派遣预申报属于两项不同的合规要求，不能互相替代。除法律规定的豁免情形外，相关派遣预申报应在员工开始赴法工作前完成。因此，企业在筹备员工签证时，就应同步考虑工作许可和法国派遣申报的合规要求，避免影响项目人员的正常到岗。
四、法国本地用工合规：90天以内需要缴纳社保吗？
除了签证和工作许可，法国社会保险是中资企业安排跨境派遣时需要重点评估的成本项目。在实际咨询中，一些企业认为：“员工只是去法国工作两三个月，工资仍由中国公司发放，应该不需要缴纳法国社保。”但这一理解并不准确。
01 社保义务不以90天作为统一豁免标准
法国签证及工作许可属于移民和劳动授权范畴，社会保险则有独立的法律适用规则。员工是否需要缴纳法国社保，取决于适用的社会保障制度，而不是简单按照停留90天以内或以上划分。如果员工依法适用法国社会保障制度，即使只在法国工作30天或60天，原则上仍需要按照规定履行相应的社保义务。
对于中资企业，还需要特别关注中法社会保障协定的适用情况。截至2026年10月，根据法国CLEISS公布的信息，中法社会保障协定虽然已经签署，但尚未正式生效。因此，中资企业不能简单认为，员工继续在中国参加社会保险，就可以依据中法协定免除法国社保缴费。
02 没有法国子公司，也需要办理社保登记
在适用法国社会保障制度的情况下，即使中资企业没有在法国设立子公司或分公司，也需要以外国雇主身份办理法国社保登记，并履行申报及缴费义务。法国URSSAF设有专门针对外国雇主的服务机制，用于管理适用法国社会保障制度的外国企业员工。
企业还应注意区分两个不同层面的登记义务：在企业层面，涉及外国雇主登记、社会保险申报及缴费；在员工个人层面，则需要根据实际参保情况，办理个人社会保险登记、社保号码及相关医疗保障手续。企业完成URSSAF雇主登记，并不代表所有派遣员工都已经自动完成个人社保登记。
对于几十名员工分批赴法的项目，社保适用性评估、员工登记，在法国的工资核算及社保成本，都是需要提前规划的工作。
03 法国劳动法规同样适用于跨境派遣
员工继续与中资企业保持劳动关系，并不意味着其在法国工作期间可以完全按照中国劳动标准执行。根据法国跨境员工派遣制度，企业仍需遵守适用的法国强制性劳动保障要求，包括最低薪酬、行业集体协议、工作时间、休息时间、职业健康及工作安全等规定。
特别是现场安装和工程施工岗位，还需要关注劳动防护、工伤保障及相关行业的特殊要求。因此，企业在评估法国项目的用工成本时，不应仅考虑中国员工原有工资、差旅及住宿费用，还应综合考虑法国当地的劳动和社会保障成本。
五、汉腾观察：欧洲工业项目人员派遣，需要提前解决三个问题
从汉腾咨询接触的中资企业欧洲工业项目来看，人员派遣往往不仅涉及签证申请，还关联工作许可、当地劳动法规及社会保障等多方面要求。对于计划派遣员工赴欧洲执行项目的企业，以下三个方面值得重点关注。
第一，签证方案需要根据真实项目关系及员工岗位确定。 中资企业直接承接法国客户服务合同，与集团内部员工调动属于不同的业务场景。即使在同一项目中，管理人员、工程师及安装工人也可能因实际工作性质和劳动关系不同，适用不同的派遣安排。因此，企业应根据真实项目合同及人员岗位设计合适的派遣方案。
第二，90天不是工作许可和社保义务的统一豁免界限。 企业不能简单通过缩短员工派遣期限，来规避法国工作许可或当地社保义务。工作许可、派遣申报和社会保险分别对应不同的法律要求，需要进行独立的合规评估。
第三，法国本地用工成本应提前纳入项目预算。 对于涉及几十名员工的工业项目，签证办理周期、社会保险缴费及劳动合规成本，可能直接影响项目实施时间和整体利润。因此，企业最好在海外项目投标或签订服务合同前，就对人员派遣安排、法律合规及用工成本进行综合评估，而不是在员工准备出发时才处理相关问题。
六、汉腾服务：支持中资企业欧洲工业项目人员派遣及合规落地
汉腾咨询（CLEVANA CONSULTING）长期为中资企业在欧洲开展业务提供公司运营、税务合规、人力资源及跨境员工派遣相关服务。
针对中资企业赴法国执行工业安装、设备调试及工程项目的需求，汉腾可协助开展：
• 人员派遣方案设计： 根据项目合同、人员岗位及工作期限，协调专业律师评估适用的工作签证及许可路径。
• 签证与行政手续： 完成工作许可、派遣预申报，签证申请及居留卡或OFII登记等必要流程。
• 法国社会保障管理： 协助评估社保适用规则、外国雇主登记、员工个人社保手续及相关申报管理。
• 本地用工合规支持： 完成工资核算，社保缴纳、劳动法规、职业健康及项目执行期间的相关合规服务。
欧洲工业项目的员工派遣，不仅是签证办理问题，更涉及工作许可、当地劳动制度、社会保障和项目成本的综合管理。
如果您的企业正在筹备欧洲工业项目，需要派遣中国工程师、技术人员或安装工人赴欧洲执行任务，欢迎与汉腾咨询交流具体需求，共同探讨合适的人员派遣及本地合规实施方案。
本文基于法国公开法规及匿名化工业项目场景整理，仅用于一般性信息分享。具体签证、工作许可及社会保险义务，应根据项目合同、工作性质及实际法律适用情况进行专业评估。