作者：李曼
在法国，私企员工每年享有至少5周的带薪年假（Congés payés）以及11个全国性法定节假日（jours fériés）。此外，对于合同规定的工作时间超过35小时的，或者按天计算工作时间的员工，还有额外的带薪休息日（即RTT制度）。
这也导致假期管理是法国劳动法的重要组成部分，用人单位必须严格遵守相关规定并妥善管理员工的各类假期，以确保劳动合规。
法国的假期管理方式和国内有着较大的差异，中资企业需要全面了解法国员工的假期体系以及管理规则，确保人事管理合规。本文中，汉腾咨询将介绍在法国，各类不同假期的管理方式。
01. 带薪年假（Congés payés）
根据法国《劳动法》L3141-1条，所有受雇员工每年都有权享受带薪年假。并且无论是固定期限合同（CDD）还是无固定期限合同（CDI）、全职或兼职员工，甚至新入职员工，均享有带薪年假的权利。
这里开始，就会产生以下问题：什么时候开始新入职的员工才能开始休假？员工积攒的年假当年必须休完吗？“当年”的12个月从什么时候开始计算？
想要解答这些问题，就需要先向大家介绍一个法国特殊的概念“假期参考年度”。假期参考年度指从当年6月1日至次年5月31日的12个月期间，25年假期参考年度即为2025年6月1日到2026年5月31日。
对于新入职的员工，根据《劳动法》L3141-12条，员工从入职起则享有申请使用年假的权利。企业根据行业协议和内部规定等，决定是否批准。
根据《劳动法》L3141-18条，员工在N-1年度内累计的假期，需要在N年度结束之前休完。也即，2024年年6月1日至2025年5月31日期间员工累计的假期，需要在2026年5月31日之前使用完。针对未使用完的年假，根据《劳动法》L3141-31条，不得以金钱补偿代替。目的在于确保员工真正得到休息。
但是需要区别的是，如果劳动合同因辞职、解雇等情况终止，那么雇主需要针对合同终止时员工未休的年假进行补偿。
02. 额外带薪假期（RTT）
对于合同中规定的工作时间超过35小时的员工，以及按天计工作时间的员工，他们还享有RTT（Réduction du Temps de Travail，工作时间缩减）所带来的额外带薪假期。在RTT机制中，超出35小时的部分折算为休息日。
RTT的折算方式在法国《劳动法》中并没有明文规定，而是由不同的行业协议进行规定。一般来说，有两种折算方法。
一种是按实际超出35小时的工时按1：1累积。以员工每周工作37小时为例，每周可累计2小时的休息时间，一年大约可累计15天的RTT。
但在实践中，企业通常采取另一种固定天数的折算方法，也即行业协议通常会规定固定天数的RTT。以按天计算工作时间的员工为例，通常行业协议会规定11-12天的RTT。
多数情况下，RTT需在当年12月31日之前使用完毕，未休完的RTT直接作废，不得转入下一年。
03. 其他带薪假期
法定节假日（Jours fériés légaux）
法国法律列举了每年11个全国性的法定节假日。这些假日及其日期通常包括各类宗教性节日和纪念性节日。除某些特殊行业（比如餐饮，交通），法定假日当天企业正常支付工资。
事假（Congés exceptionnels）
法国劳动法为员工在发生特定家庭或个人事件时提供了带薪的特殊事假（Congés pour événements familiaux）。比如员工本人结婚或可休假至少 4个工作日。
04. 中资企业休假管理的注意事项
建立完善的休假安排与批准制度
法国法律虽然保障员工的休假权利，但也给予企业一定的组织权力。因此，关键在于 合法、合理并具备透明沟通机制。
- 休假安排需提前计划。企业可要求员工在某个时间段（如每年3月底之前）提交全年假期计划。员工需书面（或系统中）提交休假申请，并等待审批。
- 假期安排有优先顺序。员工有子女在校的，其在学校假期期间申请年假通常应优先批准。法国有保护“家庭生活”的传统和原则，雇主需了解这些规定避免因拒绝假期申请而引起投诉或纠纷。
- 针对公司集体休假（Fermeture collective），如果企业在夏季（如8月）进行全公司停工放假，必须提前明确通知员工（通常在每年初或合同/内部规章中规定），且确保员工假期余额足。
落实清晰的休假政策
针对假期申请流程、提前通知时间、审批人、RTT管理这些休假管理的重点方面，雇主应员工手册或内部规章中进行清晰的书面说明。
在日常实践中，雇主可使用合规的假期记录工具（例如HR软件）确保休假天数透明、准确。
尊重员工权利，避免强制性延期或抵扣假期
如前文所提到的，雇主不能以支付补偿等方式变相剥夺员工的带薪年假（根据《劳动法》L3141-31条）。但在员工离职时，如有未休完的年假，公司则必须支付相应的未休年假补偿。
对于出海欧洲的中国企业，特别是有组建当地团队的企业，休假管理是在制定人事制度之初就应纳入考虑的重要部分，不仅是内部清晰人事管理的前提条件，也有助于避免日后劳资纠纷和法律风险。
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